Abmahnung Muster respektloses verhalten

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Verdecchia definierte respektloses Verhalten als mangelnde Rücksichtnahme oder Rücksichtnahme auf Mitarbeiter, einschließlich ihrer Privatsphäre, ihres physischen Raums, ihrer Habseligkeiten, Standpunkte und Philosophien. Es kann Mobbing werden, wenn Menschen auf bestimmte Personen picken. “Bullies haben in der Regel sehr spezifische Ziele”, sagte er. Organisationsleiter können aus vielen Gründen nicht auf respektloses Verhalten eingehen. Erstens können einige Personen, die respektlose Verhaltensweisen an den Tag legen, in der Organisation7 mächtig sein, was aus Angst vor Vergeltungsmaßnahmen und einer allgemeinen Abneigung gegen die Konfrontation mit dem Einzelnen davon abhalten kann, über das Verhalten zu berichten.4 Organisationen können sich auch davor hüten, Produzenten mit hohem Einkommen zu beleidigen, und daher nicht handeln. Organisationen haben es aus einer Vielzahl von Gründen weitgehend versäumt, respektloses Verhalten anzusprechen. Erstens tritt das Verhalten in der Regel täglich auf, wird aber oft aus Angst vor Vergeltungundungen und dem Stigma, das mit “Whistle Blowing” verbunden ist, nicht gemeldet. Respektlose Verhaltensweisen sind schwer zu messen, so dass ohne robuste Systeme des Umweltscans, um das Verhalten aufzudecken, Führungskräfte möglicherweise nicht wissen, das Problem.8 Führungskräfte können auch nicht wissen, das Verhalten, wenn Manager sie von diesen Informationen abschirmen, weil sie es als persönlichen Misserfolg betrachten.8 Wenn respektlose Verhaltensweisen bekannt sind, können Führungskräfte zögern, Einzelpersonen zu konfrontieren, wenn sie mächtige oder einkommensstarke Produzenten sind. , oder sie wissen möglicherweise nicht, wie sie mit dem Problem umgehen sollen. Es ist kein Thema, das in Schulungsprogrammen gelehrt wird, so dass Führungskräfte zögern können, ein Problem zu übernehmen, für das es keine offensichtliche Lösung gibt.8 Rebecca saß in ihrem Büro, Kinn in der Hand, und dachte an die jüngste Teambesprechung. Ihr Gesicht verbrannte vor Demütigung, als sie sich daran erinnerte, wie ihr Mitarbeiter Seth, ein direkter Bericht, auf ihre Anweisungen reagiert hatte.

Sie fühlte sein respektloses Verhalten vor dem gesamten Team, hatte sie inkompetent aussehen lassen, und sie war sich nicht sicher, wie sie damit umgehen sollte. Es gibt diese eine Person in Ihrem Team – den schlechten Apfel, der nichts Positives zu sagen hat, andere Teammitglieder aufreißt und das Arbeitsleben elend macht. Wenn du ihn nicht feuern kannst, wie reagierst du dann auf sein Verhalten? Welches Feedback geben Sie? Wie mildern Sie den Schaden, den er anrichtet? Fast jeder, der im Gesundheitswesen arbeitet, hat eine Geschichte über respektloses Verhalten zu erzählen. Leider haben Patienten einen hohen Preis bezahlt – auch mit ihrem Leben – für unsere Unfähigkeit, respektvoll miteinander umzustehen, da es einen klaren Zusammenhang mit negativen Patientenergebnissen und respektlosem Verhalten gibt. Fast die Hälfte unserer Befragten aus dem Jahr 2003 gaben an, dass ihre bisherigen Erfahrungen mit respektlosem Verhalten die Art und Weise verändert hätten, wie sie mit Auftragsklärungen oder Fragen zu Medikationsaufträgen umgingen.9 Mindestens einmal im Vorjahr gingen etwa 40 % der Befragten, die Bedenken über eine Medikationsbestellung hatten, davon aus, dass sie richtig sei, oder baten einen anderen Fachmann, mit dem Verschreibenden zu sprechen, anstatt mit einem besonders einschüchternden Verschreibenden zu interagieren. Fast die Hälfte fühlte sich unter Druck gesetzt, die Bestellung anzunehmen, ein Produkt zu verteilen oder ein Medikament trotz ihrer Bedenken zu verabreichen. Infolgedessen gaben 7 % der Befragten an, im Vorjahr an einem Medikationsfehler beteiligt gewesen zu sein, bei dem Einschüchterung eindeutig eine Rolle spielte. Dig tiefer Der erste Schritt besteht darin, das Verhalten und die Ursache genauer unter die Lupe zu nehmen. Ist die Person unglücklich im Job? Kämpfen Sie in ihrem persönlichen Leben? Frustriert von Kollegen? “Man könnte sich mit ihnen treffen und fragen, wie es ihnen geht – bei der Arbeit, zu Hause und mit ihrer beruflichen Entwicklung”, schlägt Porath vor.

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